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Les Articles du Code Travail
concernant |
NOTA : à partir de janvier 2008, une nouvelle numérotation des articles du code du Travail est entrée en vigueur (des décrets sont encore en cours pour valider, le dernier est repoussé au 1er mai 2008).. Toutefois les textes restent quasiment les mêmes. Comme tout à chacun n’a pas forcément de quoi acheter les codes nouveaux (58 €, l’un).. nous avons laissé l’ancienne numérotation.. pour que vous puissiez vous y retrouver.. Il faudra au moins 3 ans (comme pour le passage à l’Euro) pour s’y habituer..
Ruture Contrat de Travail / licenciement
Préambule
Article L 122-4 ..
Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à
l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'application des
règles ci-après définies.
Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Article L 122-5 ..
Dans le cas de résiliation à l'initiative du salarié , l'existence et la
durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord
collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou
accord collectif de travail relatifs au délai-congé, cette existence et cette
durée résultent des usages pratiques dans la localité et la profession.
Article L 122-6 ..
Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le
salarié a droit :
1°deg; S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois à un délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L. 122-5 ;
2°deg; S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans à un délai-congé d'un mois ;
3°deg; S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.
Les dispositions des 2°deg; et 3°; ci-dessus ne sont applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou accord collectif de travail ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur intéressé.
Article L 122-7..
Toute clause d'un contrat individuel fixant un délai-congé inférieur à
celui qui résulte des dispositions de l'article L. 122-6 ou une condition
d'ancienneté de services supérieure à celle qu'énoncent ces dispositions est
nulle de plein droit .
Article L 122-8 ...
L'inobservation du délai-congé ouvre droit , sauf faute grave du salarié,
à une indemnité compensatrice ne se confondant ni avec l'indemnité de
licenciement de l'article L. 122-9 ni avec la réparation prévue aux articles L.
122-14-4 et L. 122-14-6.
L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.
En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. En cas d'inexécution totale ou partielle du délai-congé résultant, soit de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai-congé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, dans le cas où il travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il travaillait à temps partiel.
Article L 122-9 ...
Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est
licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du
même employeur a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité minimum de
licenciement, dont le taux et les modalités de calcul en fonction de la
rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat
de travail sont fixés par voie réglementaire.
Article L 122-10 ..
Pour l'application des 2°; et 3°; de l'article L. 122-6 et pour celle de
l'article L. 122-9 les circonstances qui, en vertu soit de dispositions
législatives ou réglementaires, soit de conventions ou accords collectifs de
travail, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la
suspension du contrat de travail, ne sont pas regardées comme interrompant
l'ancienneté du salarié. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en
compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions
rappelées ci-dessus.
Article L 122-11 ...
Les dispositions des articles L. 122-6 , L. 122-9 et L. 122-10 sont
applicables aux personnels mentionnés aux articles L. 351-18 et L. 351-19 et
aux salariés qui sont soumis au même statut législatif ou réglementaire particulier
que celui d'entreprises publiques dès lors que les intéressés remplissent les
conditions prévues aux dits articles.
Article L 122-12...
La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure ne libère pas
l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé et de verser, s'il y a
lieu, l'indemnité prévue à l'article L. 122-9.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur,
notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en
société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
Article L 122-12-1 ..
A moins que la modification visée au deuxième alinéa de l'article L.
122-12 n'intervienne dans le cadre d'une procédure de règlement judiciaire ou
de liquidation des biens, ou d'une substitution d'employeurs intervenue sans
qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci, le nouvel employeur est en outre
tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des
obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette
modification.
Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel
employeur en application de l'alinéa précédent, sauf s'il a été tenu compte de
la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.
Article L 122-13...
La résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée, à
l'initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à dommages-intérêts
.... En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de
l'article L. 122-14-3.
Article L 122-14...
L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit,
avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par
lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la
convocation. En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans
l'entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de
son choix et l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours
ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de
convocation ou sa remise en main propre . Au cours de l'entretien, l'employeur
est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir
les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de
son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas
d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut
se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée
par le représentant de l'Etat dans le département
après consultation des organisations représentatives visées à l'article L.
136-1 dans des conditions fixées par décret. Cette liste comporte notamment le
nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des
conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud'hommes en activité .
Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue
au premier alinéa du présent article, qui, en outre, précise l'adresse des
services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de
licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même
période de trente jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués
du personnel dans l'entreprise.
Article L 122-14-1 ...
L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le
licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date
de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Cette lettre ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date
pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de
l'article L. 122-14 .
Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif
d'ordre économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre
économique concernant moins de dix salariés dans une même période de trente
jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être
adressée moins de sept jours à compter de la date pour laquelle le salarié a
été convoqué en application de l'article L. 122-14 .
Ce délai est de quinze jours en cas de licenciement individuel d'un
membre du personnel d'encadrement tel que défini au troisième alinéa de
l'article L. 513-1.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans
l'entreprise, les délais visés à l'alinéa précédent sont respectivement de
quatre jours et de douze jours.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables en
cas de redressement ou de liquidation judiciaires.
En cas de licenciement collectif pour motif économique concernant au
moins dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au
premier alinéa du présent article ne peut être adressée avant l'expiration du
délai prévue à l'article L. 321-6.
Lorsque le licenciement pour motif économique d'un salarié est notifié au
cours du délai de réflexion prévu au quatrième alinéa de l'article L. 321-6 ou
au premier alinéa de l'article L. 321-6-1, la lettre mentionne le délai de
réponse dont dispose encore le salarié pour accepter ou refuser la convention
de conversion. Elle précise, en outre, que le licenciement ne prend effet, dans
les conditions prévues au premier alinéa, qu'en cas de refus du salarié
d'adhérer à la convention.
Article L 122-14-2 ...
L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la
lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-14-1 (ci-dessus) .
Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre
de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement
technologique invoqués par l'employeur. En outre, l'employeur est tenu, à la
demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en
application de l'article L. 321-1-1.
Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, mention
doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage
prévue par l'article L. 321-14 et de ses conditions de mise en oeuvre.
Article L 122-14-3 ...
En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité
de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par
l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et
au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de
recours portant sur un licenciement pour motif économique, l'employeur doit
communiquer au juge tous les éléments qu'il a fourni aux représentants du
personnel en application des articles L. 321-2 et L. 321-4 ou, à défaut de
représentants du personnel dans l'entreprise, tous les éléments qu'il a fournis
à l'autorité administrative compétente en application de l'article L. 321-7 du
présent code.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Article L 122-14-4 ...
Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure
requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le
tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et
accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être
supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause
qui n'est pas réelle et sérieuse , le tribunal peut proposer la réintégration
du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de
refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une
indemnité. Cette indemnité , qui ne peut être inférieure aux salaires des six
derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article
L. 122-9.
Le tribunal ordonne également le remboursement par l'employeur fautif aux
organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au
salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par
le tribunal , dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié
concerné.
Ce remboursement est ordonné d'office par le tribunal dans le cas où les
organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait
connaître le montant des indemnités versées. Une copie certifiée conforme du
jugement est adressée par le secrétariat du tribunal à ces organismes. Sur le
fondement de ce jugement et lorsque celui-ci est exécutoire, les institutions
qui versent les allocations de chômage peuvent poursuivre le recouvrement des
indemnités devant le tribunal d'instance du domicile de l'employeur et selon
une procédure fixée par décret. Dans les mêmes conditions, lorsque le
licenciement est jugé comme ne résultant pas d'une faute grave ou lourde, une
copie du jugement est transmise à ces organismes.
Lorsque le salarié est inclus dans un licenciement collectif pour motif
économique et que la procédure requise à l'article L. 321-2 n'a pas été
respectée par l'employeur , le tribunal doit accorder au salarié une indemnité
calculée en fonction du préjudice subi . En cas de non-respect de la priorité
de réembauchage prévue à l'article L. 321-14, le tribunal octroie au salarié
une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.
Article L 122-14-5...
A l'exception des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14
relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions de
l'article L. 122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés
qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements
opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.
Les salariés mentionnés à l'alinéa précédent peuvent prétendre, en cas de
licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.
Article L 122-14-7 ..
Les règles posées à la présente section en matière de licenciement ne
dérogent pas aux dispositions législative ou réglementaires qui assurent une
protection particulière à certains salariés définis par lesdites dispositions....
Ces règles sont applicables au cas où le salarié est lié par des contrats de
travail à plusieurs employeurs.
Les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de s'en prévaloir.
Article L 122-14-8 ...
Lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était
engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un
contrat de travail, est licencié par cette filiale la société mère doit assurer
son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance
de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.
Si la société mère entend néanmoins congédier ce salarié, les dispositions de
la présente section sont applicables. Le temps passé par le salarié au service
de la filiale est pris en compte pour le calcul du délai-congé et de
l'indemnité de licenciement.
Article L 122-14-9 ...
Dans les dispositions législatives ou réglementaires qui font référence à
l'article 23 du livre 1er de l'ancien code du travail, cette référence est
remplacée par une référence aux dispositions correspondantes de la présente
section, sous réserve de ce qui est dit à l'article L. 122-14-10 .
Article L 122-14-10...
Les dispositions de la présente section ne sont applicables dans les départements
du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de
Article L 122-14-11 ..
Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités
d'application des articles L. 122-4 à L. 122-14-10.
Article L 122-14-12 ...
dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par
une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de
travail sont applicables sous réserve qu'elles ne soient pas contraires aux
dispositions légales .... Sont nulles et de nul effet toute disposition d'une
convention ou d'un accord collectif de travail et toute clause d'un contrat de
travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié
en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une
pension de vieillesse .
Article L 122-14-13 ..
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du
droit à une pension de vieillesse a droit, sous réserve des dispositions plus
favorables d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou du contrat
de travail, à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 6 de
l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19
janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de
l'employeur a droit, sous réserve des dispositions plus favorables en matière
d'indemnité de départ à la retraite contenues dans une convention ou un accord
collectif de travail ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité de
départ en retraite équivalente soit à l'indemnité de licenciement prévue par
l'article 5 de l'accord mentionné au premier alinéa s'il remplit les conditions
fixées pour en bénéficier, soit à l'indemnité minimum de licenciement prévue à
l'article L. 122-9 du présent code. Les indemnités de départ mentionnées au
présent alinéa obéissent au même régime fiscal et social que l'indemnité de
licenciement.
La mise à la retraite s'entend par la possibilité donnée à l'entreprise
de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension
de vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du
code de la sécurité sociale, et qui remplit les conditions d'ouverture à la
pension de vieillesse, ou, si elles existent, les conditions d'âge prévues par
la convention ou l'accord collectif, ou le contrat de travail. Si les
conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de
travail par l'employeur constitue un licenciement.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite
émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions des 1°;,
2°;, 3°; et du dernier alinéa de l'article L. 122-6 Code Du Travail
Le Conseiller du Salarié. (nota:
l'employeur ne peut avoir de personnes extérieures à l'entreprise lors de
l'entretien préalable au licenciement).
Article L 122-14-14 ...
L'employeur, dans les établissements où sont occupés au moins onze
salariés , est tenu de laisser au salarié de son entreprise investi de la
mission de conseiller du salarié et chargé d'assister un salarié lors de
l'entretien prévu à l'article L. 122-14 le temps nécessaire à l'exercice de sa
mission dans la limite d'une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois .
Article L 122-14-15 ...
Le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par le
conseiller du salarié pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de
travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit
aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu'au
regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans
l'entreprise.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur et n'entraînent aucune
diminution des rémunérations et avantages y afférents.
Un décret détermine les modalités d'indemnisation du salarié investi de
la mission de conseiller du salarié qui exerce son activité professionnelle en
dehors de tout établissement ou dépend de plusieurs employeurs.
Les employeurs sont remboursés par l'Etat des
salaires maintenus pendant ces absences ainsi que des avantages et des charges
sociales y afférents.
Article L 122-14-16 ...
L'exercice de la mission de conseiller du salarié chargé d'assister un
salarié, prévue à l'article L. 122-14, ne saurait être une cause de rupture par
l'employeur du contrat de travail.
Le licenciement par l'employeur du salarié inscrit sur une liste dressée
par le représentant de l'Etat dans le département,
chargé d'assister des salariés convoqués par leurs employeurs en vue d'un
licenciement, est soumis à la procédure prévue par l'article L. 412-18 Code Du
travail..
Article L 122-14-17 ...
L'employeur est tenu d'accorder au salarié inscrit sur la liste prévue au
deuxième alinéa de l'article L. 122-14, sur sa demande et pour les besoins de
la formation du conseiller du salarié, des autorisations d'absence dans la
limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de
cette liste.... Les dispositions des articles L. 451-
Article L 122-14-18 ...
Comme pour les membres de comité d'entreprise et délégués syndicaux, et
selon l'article L. 432-7 du présent code, le conseiller du salarié est tenu au
secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de
fabrication. En outre, le conseiller du salarié est tenu à une obligation de discrétion
à l'égard des informations représentant un caractère confidentiel et données
comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant. Toute violation de
cette obligation peut entraîner la radiation de l'intéressé de la liste prévue
au deuxième alinéa de l'article L. 122-14 par le préfet du département.
Les Conséquences de la rupture
du contrat
Article L 122-15 ...
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :
1. Quand il est démontré qu'il est intervenu
dans la rupture ;
2. Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de
travail ;
3. Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce
travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister
si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par
le salarié était venu à expiration, soit, s'il s'agit de contrats à durée
déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit de contrats à durée
indéterminée par l'expiration du délai-congé ou si un délai de quinze jours
s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.
Article L 122-16 ..
L'employeur doit , à l'expiration du contrat de travail, délivrer au
travailleur un certificat contenant exclusivement la date de son entrée et
celle de sa sortie et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois
successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois
ont été tenus.
Sont exempts de timbre et d'enregistrement les certificats de travail
délivrés aux salariés même s'ils contiennent d'autres mentions que celles
prévues à l'alinéa 1er du présent article, toutes les fois que ces mentions ne
contiennent ni obligations, ni quittance ni aucune autre convention donnant
lieu au droit proportionnel.
La formule "libre de toute engagement" et toute autre
constatant l'expiration régulière du contrat de travail, les qualités
professionnelles et les services rendus sont comprises dans l'exemption.
Article L 122-17 ..
Le reçu pour solde de tout compte délivré par le travailleur à
l'employeur lors de la résiliation ou de l'expiration de son contrat peut être
dénoncé dans les deux mois de la signature. La dénonciation doit être écrite et
dûment motivée.
La forclusion ne peut être opposée au travailleur :
a) Si la mention "pour solde de tout
compte" n'est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature
;
b) Si le reçu ne porte pas mention, en
caractère très apparents du délai de forclusion.
Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé ou, à l'égard
duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des
sommes qui y figurent.
Le Licenciement pour motif
économique
Article L 321-1
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué
par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une
modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des
difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du
contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'alinéa précédent.
Article L 321-1-1
Dans les entreprises ou établissements visés à l'article L. 321-2, en cas
de licenciement pour motif économique, à défaut de convention ou accord
collectif de travail applicable, l'employeur définit, après consultation du
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères
retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment
en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés,
l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des
salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion
professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées
et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
La convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, la décision
de l'employeur ne peuvent comporter de dispositions établissant une priorité de
licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un
salarié .
En cas de licenciement individuel pour motif économique, l'employeur doit
prendre en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à la
dernière phrase du premier alinéa ci-dessus.
Article L 321-1-2
Lorsque l'employeur, pour l'un des motifs énoncés à l'article L. 321-1,
envisage une modification substantielle des contrats de travail, il en informe
chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception .
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à
compter de sa réception pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir
accepté la modification proposée .
Article L 321-1-3
Lorsque, pour l'un des motifs énoncés à l'article L. 321-
Article L 321-2
Dans les entreprises ou établissements agricoles, industriels ou
commerciaux, publics ou privés, dans les offices publics et ministériels, les
professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les
associations de quelque nature que ce soit, les employeurs qui envisagent de
procéder à un licenciement pour motif économique sont tenus :
1°; Lorsque le nombre des licenciements pour motif économique envisagés
est inférieur à dix dans une même période de trente jours :
a) De réunir et de consulter, en cas de
licenciement collectif, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel
conformément aux articles L. 422-1 ou L. 432-1 selon le cas ;
b) D'informer l'autorité administrative
compétente du ou des licenciements qui ont été prononcés ;
2°; Lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix
dans une même période de trente jours :
a) De réunir et de consulter le comité
d'entreprise ou les délégués du personnel, conformément à l'article L. 321-3 ;
b) De notifier les licenciements envisagés à
l'autorité administrative compétente dans les conditions prévues à l'article L.
321-7 ;
3°; Lorsque les licenciements interviennent dans le cadre d'une procédure
de redressement ou de liquidation judiciaires, de respecter les dispositions
des articles L. 321-8 et L. 321-9.
Dans les entreprises soumises aux dispositions des articles L. 435-1 et
L. 435-2, les consultations visées aux alinéas précédents concernent à la fois
le comité central d'entreprise et le ou les comités d'établissement intéressés,
dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs
d'établissement concernés ou visent plusieurs établissements simultanément.
Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent les réunions prévues au
quatrième alinéa de l'article L. 321-3 respectivement après la première et la
deuxième réunion du comité central d'entreprise tenues en application du même
alinéa.
Si la désignation d'un expert-comptable prévue au premier alinéa de
l'article L. 434-6 est envisagée, elle est effectuée par le comité central
d'entreprise, dans les conditions prévues à l'article L. 321-7-1. Dans ce cas,
le ou les comités d'établissement tiennent deux réunions, en application du
quatrième alinéa de l'article L. 321-3 respectivement après la deuxième et la
troisième réunion du comité central d'entreprise.
Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur
les comités d'entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des
licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, sans
atteindre dix personnes dans une même période de trente jours, tout nouveau
licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis
aux dispositions prévues au présent chapitre régissant les projets de licenciement
d'au moins dix salariés.
Article L 321-3
Dans les entreprises ou établissements visés à l'article L. 321-2 où sont
occupés habituellement plus de dix salariés et moins de cinquante salariés, les
employeurs qui projettent de prononcer un licenciement pour motif économique
sont tenus de réunir et de consulter les délégués du personnel lorsque le
nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période
de trente jours .
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 432-1, dans les
entreprises ou professions mentionnées ci-dessus où sont occupés habituellement
au moins cinquante salariés, les employeurs qui projettent d'y effectuer un
licenciement dans les conditions visées à l'alinéa précédent sont tenus de
réunir et de consulter le comité d'entreprise.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et notamment lorsque
l'inspecteur du travail a été saisi d'un procès-verbal de carence dans les
conditions prévues par l'article L. 433-13 du présent code, le projet de
licenciement collectif est soumis aux délégués du personnel.
Dans les entreprises ou établissements visés au premier alinéa du présent
article, les délégués du personnel tiennent deux réunions séparées par un délai
qui ne peut être supérieur à quatorze jours. Dans les entreprises ou
établissements et dans les professions visées au deuxième alinéa du présent
article, le comité d'entreprise tient deux réunions. Les deux réunions doivent
être séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours lorsque
le nombre des licenciements est inférieur à cent, à vingt et un jours lorsque
le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent
cinquante, et à vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au
moins égal à deux cent cinquante, sans préjudice des dispositions plus
favorables prévues par conventions ou accords collectifs de travail.
Article L 321-4
L'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel, avec la
convocation aux réunions prévues à l'article L. 321-2, tous renseignements
utiles sur le projet de licenciement collectif.
Il doit, en tous cas, indiquer :
La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de
licenciement ;
Le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;
Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour
l'ordre des licenciements visé à l'article L. 321-1-1 ;
Le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans
l'établissement, et Le calendrier prévisionnel des licenciements.
Lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à dix
dans une même période de trente jours, l'employeur doit également adresser aux
représentants du personnel les mesures ou le plan social défini à l'article L.
321-4-1 qu'il envisage de mettre en oeuvre pour
éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le
reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Ces mesures sont constituées, dans les entreprises ou établissements
mentionnés au premier alinéa de l'article L. 321-3, par les conventions de
conversion prévues à l'article L. 321-5.
De même, l'employeur doit simultanément faire connaître aux représentants
du personnel les mesures de nature économique qu'il envisage de prendre.
L'employeur met à l'étude, dans les délais prévus à l'article L. 321-6,
les suggestions formulées par le comité d'entreprise relatives aux mesures
sociales proposées et leur donne une réponse motivée.
Lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur une
même période de trente jours, l'ensemble des informations prévues au présent
article sera simultanément porté à la connaissance de l'autorité administrative
compétente, à laquelle seront également adressés les procès-verbaux des
réunions prévues à l'article L. 321-3. Ces procès-verbaux devront comporter les
avis, suggestions et propositions des représentants du personnel.
Les représentants du personnel et l'autorité administrative sont informés de
l'exécution du plan social au cours de l'année suivant l'expiration du délai
prévu au premier alinéa de l'article L. 321-6.
Article L 321-4-1
Dans les entreprises employant au moins cinquante salariés , lorsque le
nombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente
jours, l'employeur doit établir et mettre en oeuvre
un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour
faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être
évité, notamment des salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques
sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle
particulièrement difficile.
La procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu'un plan
visant au reclassement de salariés s'intégrant au plan social n'est pas
présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être
réunis, informés et consultés.
Ce plan doit prévoir des mesures autres que les dispositions concernant
les conventions de conversion visées à l'article L. 321-5, telles que par
exemple :
- des actions de reclassement interne ou
externe à l'entreprise ;
- des créations d'activités nouvelles ;
- des actions de formation ou de conversion ;
- des mesures de réduction ou d'aménagement de
la durée du travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, ce plan
ainsi que les informations visées à l'article L. 321-4 doivent être communiqués
à l'autorité administrative compétente lors de la notification du projet de
licenciement prévue au premier alinéa de l'article L. 321-7. En outre, ce plan
est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de
travail.
Article L 321-5
Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le
nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour motif
économique, l'employeur qui envisage de prononcer un tel licenciement doit
dégager, dans les limites des dispositions de l'article L. 321-5-1, les moyens
permettant la mise en oeuvre des conventions
mentionnées à l'article L. 322-3.
Dans le cas visé à l'article L. 321-4-
Article L 321-5-1
Les entreprises assujetties à l'obligation financière prévue aux articles
L. 950-1 et L. 950-2 participent au financement des dépenses de fonctionnement
des conventions de conversion sur une base forfaitaire et selon des modalités
déterminées par décret. Ce décret fixera notamment les possibilités
d'imputation des sommes en cause sur l'obligation financière visée ci-dessus
ainsi que les possibilités d'utilisation de droits de tirage ou d'appel à des
crédits mutualisés de formation professionnelle continue.
Article L 321-5-2
En cas de redressement ou de liquidation judiciaires, l'administrateur
ou, à défaut, l'employeur ou le liquidateur, selon le cas, quels que soient
l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur
lequel porte le projet de licenciement pour motif économique, doit proposer aux
salariés concernés, avant l'expiration des périodes indiquées au 2° de l'article L. 143-11-1, le bénéfice d'une convention
de conversion telle que prévue à l'article L. 322-3.
La participation financière de l'entreprise à cette convention est
limitée à la contribution au financement des allocations prévues au deuxième
alinéa de l'article L. 322-3, à l'exception des charges assises sur les salaires.
Article L 321-6
Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l'employeur aux
salariés concernés avant l'expiration d'un délai courant à compter de la
notification du projet de licenciement à l'autorité administrative compétente
prévue à l'article L. 321-7. Ce délai ne peut être inférieur à trente jours
lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent, à quarante-cinq jours
lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à
deux cent cinquante, et à soixante jours lorsque le nombre des licenciements
est au moins égal à deux cent cinquante, sans préjudice des dispositions plus
favorables prévues par conventions ou accords collectifs de travail.
Lorsqu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement,
notamment sur les mesures prévues à l'article L. 321-4 ci-dessus, a été conclu
à l'occasion du projet de licenciement ou lorsque l'entreprise applique les
dispositions préexistantes d'une convention ou d'un accord collectif ayant ce
même objet, l'autorité administrative a la faculté de réduire le délai prévu à
l'alinéa précédent ou tout autre délai prévu par conventions ou accords
collectifs de travail sans que celui-ci puisse être inférieur au délai prévu à
l'article L. 321-7.
Le contrat de travail d'un salarié ayant accepté de bénéficier d'une
convention de conversion visée à l'article L. 322-3 et proposée à l'initiative
de l'employeur est rompu du fait du commun accord des parties.
Cette rupture prend effet à l'expiration du délai de réponse de vingt et
un jours dont dispose le salarié, sauf si l'employeur et le salarié conviennent
de poursuivre le contrat de travail pour une durée maximale de deux mois à
compter de cette date. Ce délai de réponse débute à compter de la proposition
de la convention de conversion au salarié. Celle-ci est faite au plus tôt lors
de l'entretien prévu à l'article L. 122-14 ou à l'issue de la dernière réunion
du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel tenue en
application de l'article L. 321-3 ou de l'article L. 321-7-1. Cette rupture du
contrat de travail ne comporte pas de préavis, mais, nonobstant les
dispositions du troisième alinéa du présent article, ouvre droit au versement
d'une indemnité dont le montant et le régime fiscal et social sont ceux de
l'indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective et
calculée sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait acquise s'il avait
accompli son préavis, ainsi, le cas échéant, qu'au solde de ce qu'aurait été
l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à deux
mois. Les litiges relatifs à cette rupture relèvent de la compétence des
conseils de prud'hommes dans les conditions prévues à l'article L. 511-1.
Par dérogation aux dispositions de l'alinéa précédent, pour les salariés
dont le licenciement est soumis à autorisation, ce délai est prolongé de sept
jours à partir de la date de notification à l'employeur de la décision de
l'autorité administrative compétente.
Article L 321-6-1
En cas de redressement ou de liquidation judiciaires, le contrat de
travail d'un salarié ayant accepté le bénéfice d'une convention de conversion
mentionnée à l'article L. 322-3 est rompu dans les conditions fixées par les
trois derniers alinéas de l'article L. 321-6. Toutefois, le délai de réponse du
salarié est fixé à quinze jours, sans préjudice de la prolongation prévue au
dernier alinéa de l'article L. 321-6.
Ce délai court à compter, selon le cas, de l'entretien prévu à l'article
L. 122-14 ou de la réunion du comité d'entreprise prévue au deuxième alinéa de
l'article L. 321-3 .
Article L 321-7
L'employeur est tenu de notifier à l'autorité administrative compétente
tout projet de licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés dans
une même période de trente jours.
Lorsque le projet de licenciement donne lieu à la consultation des
représentants du personnel prévue à l'article L. 321-3, sa notification est
faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion visée
audit article. Elle est accompagnée de tout renseignement concernant la
convocation, l'ordre du jour et la tenue de cette réunion .
En l'absence de plan social au sens de l'article L. 321-4-
L'autorité administrative compétente s'assure que les représentants du
personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions
légales et conventionnelles en vigueur, que les règles relatives à
l'élaboration des mesures sociales prévues par les articles L. 321-4 et L.
321-5 du présent code ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont
été respectées et que les mesures prévues aux articles L. 321-4 et L. 321-5
seront effectivement mises en oeuvre.
L'autorité administrative compétente, à laquelle la liste des salariés
dont il est envisagé de rompre le contrat de travail est transmise, dispose,
pour procéder aux vérifications prévues à l'alinéa précédent, d'un délai de
vingt et un jours à compter de la date de notification lorsque le nombre des
licenciements est inférieur à cent, de vingt-huit jours lorsque le nombre des
licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante, et
de trente-cinq jours lorsque ce nombre est au moins égal à deux cent cinquante.
En toute hypothèse, ce délai ne peut être inférieur au délai
conventionnel prévu au dernier alinéa de l'article L. 321-3 augmenté de sept
jours.
Lorsque l'autorité administrative compétente relève une irrégularité de
procédure au cours des vérifications effectuées en application du troisième
alinéa du présent article, elle adresse à l'employeur, dans les délais prévus ci-dessus,
un avis écrit précisant la nature de l'irrégularité constatée. Simultanément,
l'autorité administrative compétente envoie copie de ses observations au comité
d'entreprise ou aux délégués du personnel.
L'employeur est tenu de répondre aux observations de l'autorité
administrative compétente et adresse copie de sa réponse aux représentants du
personnel. Si sa réponse intervient au-delà du délai prévu à l'article L.
321-6, celui-ci est reporté jusqu'à la date d'envoi de l'information à
l'autorité administrative compétente. Les lettres de licenciement ne pourront
être adressées aux salariés qu'à compter de cette date.
L'autorité administrative compétente peut présenter toute proposition
pour compléter ou modifier le plan social, en tenant compte de la situation
économique de l'entreprise.
Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité
d'entreprise ; elles sont communiquées à l'employeur et au comité d'entreprise
ou aux délégués du personnel. En l'absence de comité d'entreprise ou de
délégués du personnel, elles sont portées à la connaissance des salariés par
voie d'affichage sur les lieux de travail ainsi que la réponse motivée de
l'employeur à ces propositions, qu'il adresse à l'autorité administrative
compétente.
Article L 321-7-1
Le comité d'entreprise qui entend user de la faculté de recourir à
l'assistance d'un expert-comptable en application du premier alinéa de
l'article L. 434-6 prend sa décision lors de la première réunion prévue au
quatrième alinéa de l'article L. 321-3.
L'expert-comptable peut, en outre, être assisté par un expert technique
dans les conditions prévues à l'avant-dernier alinéa de l'article L. 434-6.
Dans ce cas, le comité d'entreprise tient une deuxième réunion au plus
tôt le vingtième et au plus tard le vingt-deuxième jour après la première. Il
tient une troisième réunion dans un délai courant à compter de sa deuxième
réunion. Ce délai ne peut être supérieur à quatorze jours lorsque le nombre de
licenciements est inférieur à cent, à vingt et un jours lorsque le nombre de
licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante et à
vingt-huit jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à deux
cent cinquante, sans préjudice des dispositions plus favorables prévues par
conventions ou accords collectifs de travail.
L'employeur mentionne cette décision du comité d'entreprise dans la
notification qu'il est tenu de faire à l'autorité administrative compétente en
application des deux premiers alinéas de l'article L. 321-7. Il informe celle-ci
de la date de la deuxième réunion du comité d'entreprise. Il lui transmet
également les modifications éventuelles du projet de licenciement à l'issue de
la deuxième et, le cas échéant, de la troisième réunion. Les procès-verbaux de
chacune des trois réunions sont transmis à l'issue de chacune d'elles à
l'autorité administrative compétente.
Les délais mentionnés au premier alinéa de l'article L. 321-6 courent à
compter du quatorzième jour suivant la notification prévue à l'alinéa précédent
. Les délais accordés à l'autorité administrative compétente au quatrième
alinéa de l'article L. 321-7 courent à compter du lendemain de la deuxième
réunion du comité d'entreprise. Ils expirent au plus tard quatre jours avant
l'expiration des délais mentionnés au premier alinéa de l'article L. 321-6.
Le délai de réponse dont dispose le salarié auquel a été proposée une
convention de conversion, prévu au quatrième alinéa de l'article L. 321-6,
court à compter de la troisième réunion du comité d'entreprise.
Lorsque le comité central d'entreprise fait appel à un expert-comptable
en application des dispositions de l'article L. 321-2, seules les dispositions
des trois premiers alinéas du présent article sont applicables.
L'autorité administrative compétente est informée de la consultation du
comité central d'entreprise et, le cas échéant, de la désignation d'un
expert-comptable.
Article L 321-8
En cas de redressement ou de liquidation judiciaires, l'administrateur
ou, à défaut l'employeur ou le liquidateur suivant les cas, doit informer
l'autorité administrative compétente avant de procéder à des licenciements pour
motif économique dans les conditions prévues aux articles 45, 63, 148-3, 148-4,
153 de la loi n° 85-98 du 25 janvier 1985
relative au redressement et à la liquidation judiciaires des entreprises.
Article L 321-9
En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'administrateur ou,
à défaut, l'employeur ou le liquidateur, suivant les cas, qui envisage des
licenciements économiques doit réunir et consulter le comité d'entreprise ou, à
défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues aux premier,
deuxième, et troisième alinéas de l'article L. 321-3 et aux articles L. 321-
Article L 321-10
Des décrets en Conseil d'Etat peuvent fixer les
mesures d'adaptation nécessaires à l'application des dispositions de la
présente loi dans les entreprises qui sont tenues de constituer un comité
d'entreprise ou des organismes qui en tiennent lieu en vertu soit de
dispositions législatives ou réglementaires autres que celles qui figurent au
code de travail, soit de stipulations conventionnelles.
Article L 321-11
Sera puni d'une amende de
- 1) Aura effectué un licenciement sans avoir procédé aux consultations
prévues aux articles L. 321-3 et L. 321-7-1;
- 2) Aura effectué un licenciement sans avoir procédé à la notification
prévue à l'article L. 321-7 ;
- 3) N'aura pas observé les dispositions relatives au délai d'envoi des
lettres de licenciement prévu au premier alinéa de l'article L. 321-6.
Est passible des mêmes peines l'employeur, l'administrateur ou le
liquidateur qui n aura pas observé les dispositions prévues aux articles L.
321-8 et L. 321-9.
Article L 321-12
Ne sont pas soumis aux dispositions du présent chapitre les licenciements
qui, à la fin d'un chantier, revêtent un caractère normal selon la pratique
habituelle et l'exercice régulier de la profession considérée, sauf dérogations
déterminées par conventions ou accord collectif.
Ces licenciements sont soumis aux dispositions de la section II chapitre
II du titre II du livre Ier du présent code.
Article L 321-13
Toute rupture du contrat de travail d'un salarié d'un âge déterminé par
décret ouvrant droit au versement de l'allocation d'assurance prévue à
l'article L. 351-3 entraîne l'obligation pour l'employeur de verser aux
organismes visés à l'article L. 351-21 une cotisation dont le montant est fixé
par décret dans la limite de douze mois de salaire brut calculé sur la moyenne
mensuelle des salaires versés au cours des douze derniers mois travaillés. Ce
montant peut varier selon l'âge auquel intervient la rupture et la taille de
l'entreprise concernée. Cette cotisation n'est pas due dans les cas suivants :
- 1) Licenciement pour faute grave ou lourde ;
- 2) Licenciement résultant d'une cessation d'activité de l'employeur,
pour raison de santé ou de départ en retraite, qui entraîne la fermeture
définitive de l'entreprise ;
- 3) Rupture du contrat de travail, par un particulier, d'un employé de
maison ;
- 4) Licenciement visé à l'article L. 321-12 ;
- 5) Démission trouvant son origine dans un déplacement de la résidence
du conjoint, résultant d'un changement d'emploi de ce dernier ou de départ en
retraite du conjoint ;
- 6) Rupture du contrat de travail due à la force majeure ;
- 7) Rupture du contrat de travail d'un salarié qui était, lors de son
embauche, âgé de plus de cinquante ans et inscrit depuis plus de trois mois
comme demandeur d'emploi, laquelle embauche est intervenue après le 9 juin 1992
;
- 8) Première rupture d'un contrat de travail intervenant au cours d'une
même période de douze mois dans une entreprise employant habituellement moins
de vingt salariés ;
- 9) Licenciement pour inaptitude lorsque l'employeur justifie, par
écrit, de l'impossibilité où il se trouve de donner suite aux propositions de
reclassement du médecin du travail ou lorsque l'inaptitude à tout poste dans
l'entreprise à été constatée par le médecin du travail.
Toutefois, lorsque l'un des salariés visés à l'alinéa précédent est
reclassé sous contrat à durée indéterminée dans les trois mois suivant
l'expiration du délai-congé prévu aux articles L. 122-5 et suivants,
l'employeur peut demander aux organismes visés à l'article L. 351-21 le
remboursement du versement prévu au premier alinéa du présent article.
Cette cotisation n'est pas due dans le cas où le salarié bénéficie des
allocations spéciales prévues par le 2° de
l'article L. 322-4.
La cotisation est due également pour chaque rupture du contrat de travail
intervenue du fait de l'adhésion d'un salarié à une convention de conversion
prévue par l'article L. 322-3. Le montant de cette cotisation tient compte de
la participation de l'entreprise au financement de la convention de conversion.
Les dispositions de l'article L. 352-3 sont applicables à la cotisation
prévue au premier alinéa du présent article.
Article L 321-13-1
Tout employeur qui procède au licenciement pour motif économique d'un
salarié sans lui proposer le bénéfice d'une convention de conversion en
application des dispositions de l'article L. 321-5 et de l'article L. 321-5-2
doit verser aux organismes visés à l'article L. 351-21 une contribution égale à
un mois du salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés .
Article L 321-14
Le salarié licencié pour motif économique ou ayant adhéré à une
convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 bénéficie d'une
priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de
rupture de son contrat s'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un
délai de quatre mois à partir de cette date. Dans ce cas, l'employeur l'informe
de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre,
l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes
disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une
nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au
titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.
Article L 321-15
Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice
toutes actions qui naissent des dispositions légales, réglementaires ou
conventionnelles régissant le licenciement pour motif économique et la rupture
du contrat de travail visée au troisième alinéa de l'article L. 321-6 du
présent code en faveur d'un salarié, sans avoir à justifier d'un mandat de
l'intéressé. Celui-ci doit avoir été averti par lettre recommandée avec accusé
de réception et ne s'y être pas opposé dans un délai de quinze jours à compter
de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. A
l'issue de ce délai, l'organisation syndicale avertit l'employeur par lettre
recommandée avec accusé de réception de son intention d'ester en justice. Le
salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.
Section 3 : Rupture conventionnelle.
Article L1237-11
L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Article L1237-12
Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
- 1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
- 2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Article L1237-13
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Article L1237-14
A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande. L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.
- A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.
- Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.
Article L1237-15
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Article L1237-16
La présente section n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
- 1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par
l'article L. 2242-15 ;
- 2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61. »
SOS Licenciement, assoc. loi 1901 ref. 00/1098
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