Le licenciement d’un salarié par son employeur au sein d’une entreprise doit respecter une procédure stricte établie par le Code du travail. Avant d’être licencié, le salarié doit recevoir une lettre de convocation, il a droit à un entretien préalable au terme de laquelle une lettre de notification lui est servie.
Les dispositions du Code du travail fixent aussi des délais qui doivent être respectés, mais très souvent, il arrive qu’un chef d’entreprise, excédé par une situation conflictuelle, décide d’outrepasser les étapes prévues dans le cadre d’un licenciement.
Le salarié victime d’un licenciement qui ne prend pas en compte les différentes étapes établies par le Code du travail peut porter son affaire devant le conseil des prud’hommes. C’est le cas du licenciement verbal.
Dans cet article, nous allons tour à tour définir l’expression licenciement verbal, invoquer ses hypothèses et les conséquences qu’il produit. Nous allons aussi commenter l’article L 1232-6 du Code du travail.
Qu’est-ce que le licenciement verbal ?
Le licenciement verbal est une rupture de contrat de travail faite par un employeur à un salarié de son entreprise de manière orale. Selon le Code du travail, le licenciement d’un salarié ne peut avoir lieu sans que ce dernier soit convoqué par écrit pour un entretien.
L’employeur doit ensuite adresser une notification de licenciement dans laquelle il précise le motif de sa décision. Le salarié licencié doit enfin recevoir une lettre de licenciement. Si ces conditions ne sont pas respectées, le salarié faisant l’objet du licenciement, peut saisir le tribunal des Prud’hommes pour obtenir des indemnités.
Les hypothèses du licenciement verbal
Un licenciement est dit verbal lorsqu’il n’est pas motivé et notifié par écrit à un salarié. L’annonce du licenciement est faite soit par téléphone pour demander au salarié de ne pas se pointer à son poste à l’avenir soit par un geste de l’employeur qui montre la porte de l’entreprise au salarié à la suite d’une faute commise par ce dernier soit l’expression « t’es viré ».
Dans certains cas, le licenciement est complexe, car il peut s’agir d’une annonce publique faite par un employeur aux salariés avant qu’ils aient eu un entretien préalable au concerné. Dans ce cas de figure, l’annonce n’a pas été faite au salarié directement, mais à des tiers.
Le licenciement n’est pas forcément oral. Le seul fait d’avoir annoncé à un salarié son licenciement avant la notification officielle, quel que soit l’outil de communication ayant servi, rend la rupture du contrat de travail illégal.
Le licenciement verbal peut aussi être constaté lorsque avant un entretien préalable, les salariés d’une entreprise font le constat selon lequel un de leur collaborateur n’est plus appelé par sa hiérarchie ou ne fait plus partie du personnel, car il a été remplacé ou licencié sans cause réelle et sérieuse.
Par contre, un employeur qui, selon les circonstances, engage les recherches de nouveaux salariés avant l’entretien préalable n’est pas frappé d’irrégularité dans la procédure de licenciement.
Les juges de fond ne sont pas unanimes sur la qualification à donner à un employeur qui fait part de sa volonté de rompre avec l’un de ses salariés avant la notification du licenciement à ce dernier.
Par exemple, une chef d’entreprise qui donne l’autorisation de désactiver le badge d’accès à ses bâtiments et attribue ses fonctions à ses collaborateurs avant d’engager la procédure de licenciement : ces raisons ne sont pas suffisantes pour sanctionner l’employeur.
Par contre, la publication ou la divulgation d’un dirigeant de ses intentions de rompre un contrat avec son salarié montre la décision du licenciement avant le début de la procédure. La rupture est donc abusive et le salarié peut saisir les prud’hommes.
De même, au début d’une procédure de licenciement, l’employeur peut décider de donner une mise à pied à son salarié à titre conservatoire. Le but est de préserver l’environnement de travail en attendant la décision finale à venir.
En principe, l’absence des éléments qui établissent la mise à pied conservatoire qui s’inscrit dans la procédure normale ne constitue pas une décision de rupture de contrat ou un licenciement verbal.
De même, un salarié dispensé de notification lors de sa convocation à l’entretien préalable à une mise à pied ne constitue pas une rupture de contrat ou un licenciement verbal.
Par contre, si un salarié est sujet à un licenciement verbal et s’il est contraint de remettre les clés de ses bureaux ou empêché de travailler pendant des jours sans notifications d’une mise à pied, le licenciement verbal peut être acté.
Enfin, un salarié mis en disponibilité qui se voit refuser l’accès à ses bureaux peut invoquer un licenciement verbal.
Les conséquences du licenciement verbal
Malgré son caractère irrégulier, le licenciement verbal est à l’origine de deux conséquences :
- La rupture du contrat de travail,
- Le départ du préavis.
Dès le licenciement, l’employeur est tenu de mettre à la disposition du salarié des documents de fin de contrat :
- L’attestation Pôle Emploi,
- Le certificat de travail,
- Le reçu pour solde de tout compte.
Le montant des indemnités dû au salarié est à la charge de l’employeur. Il est calculé selon les dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail encore connu sous le nom de « barème Macron ».
Les indemnités payées au salarié licencié varient en fonction de l’ancienneté de ce dernier et du nombre de salaires perçu dans l’entreprise. Selon les cas, le juge peut ordonner à un employeur de délivrer une lettre de licenciement à son ancien salarié.
L’article L 1232-6 du Code du travail
L’article L 1232-6 du Code du travail prévoit que le dirigeant d’entreprise qui décide de licencier un salarié est tenu de lui donner sa décision par lettre. Il s’agit d’un moyen légal de prévenir une éventuelle contestation sur la date de notification du licenciement.
Elle ne prive pas le licenciement de cause réelle ou sérieuse. Cette lettre doit contenir le motif précis du licenciement. Sans ce motif, il est sans cause réelle et sérieuse. Un manquement qui ouvre la voie au paiement des indemnités de l’employeur au salarié.
Le licenciement verbal intervient lorsque l’ employeur convoque un salarié pour un entretien préalable, il ne lui remet pas une notification de licenciement par écrit, mais lui annonce une rupture définitive du contrat de travail.
Il existe différentes hypothèses dans lesquelles le licenciement pour motif abusif peut être invoqué et d’autres non. Quelle que soit la décision des juges, le licenciement verbal entraîne des conséquences d’où l’impératif pour les employeurs de respecter les dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail.
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