L’entretien préalable de licenciement : procédure et défense

Posted on by Liliane

L’entretien préalable de licenciement doit être organisé par l’employeur avant le licenciement effectif d’un employé salarié. Il s’agit d’un droit instauré par la loi pour permettre au travailleur d’être clairement informé sur les raisons de son licenciement, d’avoir l’occasion de se défendre s’il le juge nécessaire.

L’entretien avant licenciement : une obligation légale

La procédure de licenciement d’un salarié doit inclure obligatoirement l’étape de l’entretien préalable, selon l’article L1232-2. Un employeur doit donc s’y soumettre sous peine de devoir supporter des sanctions suite à ce que l’on pourra nommer un défaut de procédure.

La nature du licenciement, même économique, la taille de l’entreprise ou encore le caractère du licenciement (individuel ou collectif) ne dispensent pas le chef d’entreprise de tenir un entretien préalable de licenciement. Une telle rencontre a un rôle central dans la recherche d’un compromis éventuel, mais surtout dans l’explication des motifs du licenciement et la prise en compte des déclarations de l’employé.

Déroulement de la procédure d’entretien préalable de licenciement

La première étape pour la tenue d’un entretien préalable de licenciement est l’envoi d’une lettre de convocation au salarié concerné. Des méthodes d’envoi telles que le mail, le SMS ou même le fax ne sont pas valables au regard de la loi.

La lettre devra être suivie d’une décharge de l’employé, mais la procédure suivra toutefois son cours même si l’employé refuse de signer. L’option qui s’imposera à l’employeur sera alors de recourir à une lettre recommandée A/R.

Le contenu de la lettre de convocation doit s’accorder avec les recommandations du Code du travail. La lettre doit spécifier le souhait de licenciement en objet, inclure l’heure et la date de l’entretien ainsi que la mention rappelant que l’employé peut se faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller. L’employeur peut également se faire représenter ou décider de se faire assister.

Il doit par ailleurs exister un délai de 5 jours entre la réception de la convocation (compte non tenu du refus de décharge éventuel de l’employé) et la tenue de l’entretien préalable. Le salarié aura ainsi largement le temps de prendre contact avec un conseiller pour l’assister et veiller à préparer sa défense.

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Comment se passe l’entretien proprement dit ?

Suivant les cas, l’entretien de licenciement préalable peut être compliqué pour l’une ou l’autre des parties. Si l’employé est bel et bien fautif et peu honnête, l’employeur a tout intérêt à savoir apporter des explications claires et sans équivoque justifiant le licenciement, et avec preuves à l’appui si nécessaire.

Si c’est plutôt le salarié qui se sent lésé ou considère vouloir être licencié de manière abusive, il peut poser des questions au représentant ou à l’employeur pour savoir exactement ce qui lui est reproché (si cela n’est pas clairement spécifié). S’il connaît les raisons de son licenciement abusif, les questions pourront être pertinentes et servir à poursuivre l’employeur en justice, devant les prud’hommes. Le salarié ne doit donc pas manquer de contester son licenciement sans besoin de s’énerver.

L’entretien préalable n’existe certainement pas pour générer des conflits, puisqu’il peut aboutir sur une rupture à l’amiable. Un terrain d’entente peut être trouvé afin de permettre aux deux parties de se séparer dans les meilleures conditions. Il reste cependant utile de se faire assister afin d’avoir un témoin de ce qui sera dit lors de l’entretien.